2026年的招聘市场上，哪些行业或类型的公司更倾向于公开薪酬范围？

这是一个很好的问题！展望2026年，我们可以从当前的法律趋势、社会期待和技术发展来预测，以下行业和公司类型在招聘时将更倾向于公开薪酬范围：

一、法律强制要求的地区和行业（最主要推动力）

核心趋势： 全球范围内“薪酬透明法”的覆盖面和执行力将大幅增强。

• 地区： 美国加州、纽约州、科罗拉多州、欧盟部分国家（如荷兰、英国在推动）等已立法的地区，无论什么行业，只要在当地招聘，就必须公开薪酬范围。到2026年，预计将有更多国家和地区跟进。
• 行业影响： 在这些法规影响下，所有在这些地区有招聘需求的跨国公司，尤其是科技、金融、零售、生物科技等雇员规模大、招聘频繁的行业，将普遍公开薪酬。

二、因行业特性而主动公开薪酬的公司类型

即使没有法律强制，以下行业/公司也会更倾向于公开薪酬，因为这符合它们的商业逻辑或文化：

科技与互联网行业

• 原因： 人才竞争白热化，公开透明的薪酬是吸引顶尖人才的重要手段。它能高效筛选候选人，避免薪资谈判中的性别/种族偏见，体现公司的公平价值观。
• 代表公司： 许多硅谷科技公司（如Google、Meta等）已经或计划在全球范围内推广薪酬透明政策。

远程优先和分布式公司

• 原因： 这些公司从全球招募人才。公开薪酬范围可以：
  • 清晰传达对不同地理区域的薪资定位。
  • 建立信任，避免远程员工因信息不对称而产生不公感。
  • 简化跨时区、跨文化的招聘流程。

初创公司与风险投资支持的成长型企业

• 原因： 为了与巨头竞争人才，他们需要用清晰的薪酬结构（尤其是股权/期权部分）来展示诚意和未来的成长空间。公开薪酬可以最大化每一分钱的招聘效果，并建立创新、透明的企业文化。

注重ESG和社会责任的行业

• 原因： 公开薪酬是践行“社会责任”和“公司治理”的直观体现，有助于缩小性别和种族薪酬差距。
• 代表行业： 新能源、社会责任投资、绿色科技、部分消费品和咨询公司。

政府、公共部门与非营利组织

• 原因： 这些机构的资金来自纳税人或捐赠人，薪酬透明度是其公共责任的一部分。它们的薪酬体系通常本身就有公开的等级和标准。

三、技术和平台推动

• 招聘平台与ATS的整合： 到2026年，主流招聘平台和申请人跟踪系统可能会将“发布薪酬范围”设为默认或强推荐选项，甚至对不公开薪酬的职位进行流量限制，从技术上促使企业公开。
• 薪酬数据平台普及： 像Levels.fyi、Payscale、Glassdoor等平台的权威性继续提升。企业发现，与其让第三方平台“猜测”或“爆料”薪酬，不如自己主动公布以掌握话语权。

四、可能仍然较少公开薪酬的行业

• 高度依赖个人谈判和可变收入的行业： 如部分销售岗位（底薪+高提成）、高端奢侈品零售（高额奖金）、部分对冲基金（绩效分红占大头）。
• 非常传统或等级森严的行业： 某些地区的传统制造业、家族企业等，其薪酬文化仍较为保密。
• 对顶尖人才进行“定制化”招聘的岗位： 例如C级高管、顶级科学家或艺术家，薪酬包高度个性化且谈判空间极大，可能仍不会公开具体数字，但会给出一个有竞争力的范围。

总结与预测

到2026年，公开薪酬范围将从“竞争优势”或“法律要求”逐渐变为“招聘新常态”。

• 最积极公开的： 受法律约束地区的所有公司，以及主动拥抱透明文化的科技公司、远程公司、初创公司和重视ESG的公司。
• 核心驱动力： 法规是最大外因，人才竞争和公平价值观是核心内因。
• 对你的建议： 作为求职者，在2026年的招聘市场上，你可以优先期待在科技、创新行业以及欧美跨国公司的招聘信息中看到明确的薪酬范围。如果一家公司（尤其是在上述领域）仍然完全不公开薪酬，这本身可能成为一个关于其文化和公平性的“信号”，值得你在选择时加以考量。