工龄连续计算以及经济补偿金的支付问题。以下是对您问题的具体分析：
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条【合并分立】
“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”
- 适用解释：该条款确立了用人单位发生合并或分立时，劳动合同的存续原则。即原劳动合同不因用人单位的结构变化而当然解除，而是应由新单位（承继方）继续履行，这为劳动者工龄的连续计算奠定了基础。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条【支付补偿情形】
“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”
- 适用解释：该条款列举了用人单位应当支付经济补偿金的法定情形。在用人单位合并或分立后，若劳动合同无法继续履行或双方无法就变更达成一致，导致劳动合同解除的，通常属于上述第（三）项或第（四）项情形，用人单位需支付经济补偿。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条【经济补偿计算】
“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
- 适用解释：该条款明确了经济补偿金的具体计算方法。核心是“按劳动者在本单位工作的年限”计算，而此处的“本单位工作年限”在合并或分立情况下，应理解为包括原单位工作年限在内的连续工龄。
具体情况分析
一、关于工龄计算
- 核心原则：连续计算。根据上述法律规定，用人单位合并或分立时，原劳动合同继续有效，并由新单位承继。这意味着劳动者的劳动关系并未中断，其在新单位的工作年限应当与原单位的工作年限合并计算。
- 法律后果：这种连续计算的工龄，将直接影响经济补偿金的计算基数。例如，劳动者在原单位工作5年，在新单位工作3年，合并后的工作年限为8年。
二、关于经济补偿金的支付
- 支付前提：劳动合同解除。用人单位合并或分立本身不直接导致劳动合同解除，但可能因新单位不愿继续履行原合同、工作岗位调整等原因，导致双方无法达成一致，进而解除劳动合同。
- 计算标准：依据上述法律规定，经济补偿金的计算标准为“按劳动者在本单位工作的年限”。在合并或分立导致解除的情况下，“本单位工作的年限”应包括在原单位和在合并/分立后新单位的全部工作年限。
- 计算方式：经济补偿金 = 劳动者在本单位工作的年限 × 解除或终止前12个月的平均工资。
结论与建议
结论：因用人单位合并或分立导致劳动合同解除的，劳动者的工龄应连续计算（即包括在原单位的工作年限），并在此基础上计算经济补偿金。
具体建议：
收集证据：妥善保管劳动合同、工资支付记录、社保缴纳记录、解除劳动合同通知书等相关文件，以证明劳动关系及工作年限。
确认工龄：明确计算在原单位和新单位的连续工作年限，作为计算
经济补偿金的依据。
计算补偿：按照“工作年限 × 解除前12个月的平均工资”的标准计算
经济补偿金。注意，月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，计算标准及年限有上限限制。
协商或维权：如与新单位就解除合同及补偿事宜无法达成一致，可向当地劳动监察部门投诉或申请
劳动仲裁，必要时可向人民法院提起诉讼。
风险提示：若用人单位拒绝支付或支付的经济补偿金标准不符合法定要求，劳动者应及时采取法律手段维护自身权益，避免因时效问题导致权利受损。
