“三期”女职工的劳动合同到期自动终止，用人单位做法是否合法合规？

用人单位单方终止“三期”女职工的劳动合同的做法是违法的，可能构成违法终止劳动合同，需要承担相应的法律责任。

以下是对您问题的具体分析：

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条【不得解除情形】

“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”

• 适用解释：该条文规定了用人单位不得解除劳动合同的几种特殊情形，其中第（四）项明确将“女职工在孕期、产期、哺乳期”列为不得解除劳动合同的法定情形。这意味着，在女职工处于“三期”期间，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条【期满延续】

“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。”

• 适用解释：该条文是处理劳动合同到期与特殊情形冲突的专门规定。它明确了，如果劳动合同到期时，劳动者符合《劳动合同法》第四十二条规定的不得解除劳动合同的情形之一（包括女职工处于“三期”），那么劳动合同不能自然终止，而是应当续延至该法定情形消失（即孕期、产期、哺乳期结束）时方可终止。

案件情况分析

• “三期”女职工的特殊保护：法律对处于孕期、产期、哺乳期的女职工给予特殊保护，其立法目的在于保障女职工的身体健康和生育权益，避免用人单位因其生理特点而对其就业产生歧视或不公平待遇。
• 劳动合同到期的处理规则：在劳动合同到期时，如果女职工正处于“三期”，用人单位不能简单地以合同到期为由终止劳动关系。根据上述法律规定，劳动合同应当自动续延至“三期”结束之日。只有待到“三期”结束后，用人单位才可以根据法律规定和实际情况，决定是否与劳动者续签劳动合同或依法终止。
• 用人单位的做法性质：用人单位在女职工“三期”期间以劳动合同到期为由单方终止劳动合同，违反了《劳动合同法》第四十二条和第四十五条的规定，属于违法终止劳动合同。

结论与建议

结论：用人单位在“三期”女职工劳动合同到期时单方终止的行为不合法，应认定为违法终止劳动合同。

建议：

• 继续履行劳动合同：要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同至“三期”结束。
• 赔偿金：如果劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经无法继续履行，用人单位应当依照《劳动合同法》第八十七条的规定，向劳动者支付赔偿金（经济补偿金的两倍）。
• 其他损失：如因违法终止劳动合同导致的工资损失、生育津贴损失等。

风险提示：用人单位违法终止“三期”女职工的劳动合同，不仅需要承担相应的法律责任，还可能面临行政处罚和社会声誉的负面影响。因此，用人单位在处理此类问题时，应严格遵守法律规定，保障女职工的合法权益。